Creatividad en la Búsqueda de Empleo

Tyler Sorenson decidió cambiar su enfoque en la búsqueda de trabajo y optó por entregar un currículum en papel en una empresa local de reparación de tecnología. A sus 24 años, Sorenson experimentó la frustración común entre los buscadores de empleo: veía carteles de «se necesita personal» y escuchaba sobre negocios con falta de personal, pero no recibía respuestas a sus solicitudes en línea. Al visitar una tienda donde finalmente consiguió empleo, se dio cuenta de que no había listados de vacantes en su página web, pero al presentarse en persona, notó que necesitaban más trabajadores.

“Literalmente solo tuve que entrar a esa tienda y entregar un currículum físico para que se fijaran en mí”, mencionó. Curiosamente, el gerente de distrito estaba presente. «Recibí una llamada una semana después donde me pedían que solicitara formalmente el empleo».

Aunque su currículum en papel puede parecer un enfoque retro en un mar de solicitantes, ser un poco creativo está resultando cada vez más necesario. Esto ocurre en un momento donde las tasas de contratación se encuentran en una de las más bajas en una década, combinando el uso de inteligencia artificial y el cansancio de ambas partes en el proceso de selección.

En los últimos meses, se han recibido cientos de testimonios de buscadores de empleo frustrados ante miles de solicitudes sin éxito. Por otro lado, los reclutadores están inundados de aplicaciones, muchas de las cuales están optimizadas por IA para parecer un ajuste perfecto. En respuesta, un subconjunto de la contratación está volviendo a enfoques más tradicionales, como currículos en papel y solicitantes presenciales.

El Juego del Gato y el Ratón en la Contratación

Devon Pastorius, al buscar un nuevo empleado para su agencia de publicidad, pidió a los candidatos que respondieran dos preguntas en sus cartas de presentación: ¿Cuáles eran sus pensamientos sobre la IA en la industria creativa y cuáles eran sus anuncios o cuentas de redes sociales favoritas?

Pastorius esperaba algunas respuestas generadas por IA, pero no anticipó recibir 20 respuestas sorprendentemente similares, que apuntaban a haber sido redactadas por chatbots. Irónicamente, en respuesta a la primera pregunta, la IA respondió que era una herramienta, no un reemplazo para los creativos. Sus campañas publicitarias favoritas eran las de Nike y Coca-Cola, y frecuentemente citaba la cuenta de TikTok de Duolingo, con respuestas de los solicitantes prácticamente idénticas.

Esto se alinea con la forma en que funcionan los LLM (Modelos de Lenguaje de Gran Escala), indicó Pastorius. La IA explora internet en busca de respuestas a preguntas, y las marcas que se mencionan con frecuencia cuentan con «equipos de relaciones públicas fenomenales», lo que significa que sus campañas tienen una amplia cobertura.

Hatim Rahman, profesor asociado de gestión y organizaciones, comentó que la IA ha convertido la contratación en un «juego del gato y el ratón» entre candidatos y empleadores, ya que ambas partes utilizan tecnología para intentar desentrañar a la otra. Esto se nota en el enfoque de «spray-and-pray», donde los solicitantes utilizan bots para postularse masivamente a ofertas de trabajo, mientras que los empleadores utilizan IA para filtrar candidatos e incluso desplazan agentes virtuales para entrevistar a posibles nuevos empleados.

Esta escalada dificulta que los empleadores identifiquen a candidatos de calidad, y, a su vez, complica que los futuros empleados comprendan la naturaleza de la empresa. Como resultado, se ha observado un impulso hacia encontrar “señales más humanas en el proceso de búsqueda y aplicación”, comentó Rahman.

Cindy Meis, directora de servicios de carrera de pregrado, destacó que los empleadores valoran lo que ella llama «múltiples puntos de contacto»: quieren ver a los candidatos que se presentan, se presentan y se vuelven a presentar, buscan referencias o realizan entrevistas informativas.

“Tienes que seguir asistiendo a ferias de empleo, tienes que ir a esos eventos para destacar y volver a presentarte a los reclutadores y crear conexiones dentro de la organización”, concluyó Meis. “Antes, podías hacerlo con una carta de presentación”.

Para aquellos candidatos que lograron llegar a una entrevista con Pastorius, hizo un esfuerzo por preguntarles sobre lo que escribieron en sus respuestas. Para las entrevistas de segunda ronda, les pidió a los candidatos que realizaran una tarea de muestra en la oficina en una computadora desconectada de internet, eliminando la posibilidad de interferencia de la IA.

Pastorius no está en contra de la IA; ha notado que el formato de los currículums ha mejorado, siendo más fáciles de leer y facilitando la búsqueda de información relevante sobre experiencia laboral y habilidades.

“Hay formas de utilizar la IA para reducir la carga de búsqueda de empleo, pero también hay formas de usarla que pueden complicar aún más las cosas”, reflexionó Pastorius. “Y, desafortunadamente, diferenciar entre ambas es una habilidad en sí misma”.

Reclutamiento Presencial de Candidatos

Victoria Thomas, directora principal de una empresa de personalización y carreras, ha adoptado una nueva práctica de contratación en la era post-pandémica: traer candidatos potenciales a la oficina en Wisconsin, en lugar de depender de entrevistas telefónicas o por video.

Añadió que la empresa utiliza IA para ayudar a redactar descripciones de empleo o clasificar a los candidatos potenciales. Sin embargo, también se ha encontrado con el problema opuesto: los currículums generados por IA pueden hacer que algunos candidatos se vean más fuertes de lo que realmente son. Ahí es donde entran en juego las pruebas en persona. Está contratando para cargos que requieren mucho trabajo físico, por lo que es importante ver cómo los candidatos potenciales trabajan en equipo.

“También dependemos mucho de las referencias”, afirmó Thomas. “Cuando alguien está dispuesto a respaldar a otra persona, como un técnico que recomienda a un amigo, la tasa de éxito es mayor”.

Aunque estos métodos táctiles siguen siendo minoría, cada vez más empresas podrían adoptarlos para manejar la avalancha de solicitudes. A pesar de que son más fáciles de implementar en empresas pequeñas, la desaparición de los mega-empleadores podría significar que las empresas más pequeñas son cada vez más el futuro para los trabajadores.

Nastashia Wali, directora de la oficina principal de un famoso hotel, destacó que un candidato que se presenta en persona demuestra «entusiasmo y esfuerzo adicional». Las solicitudes en línea han generado más currículums que nunca, por lo que necesita más paciencia para filtrar a los candidatos potenciales. Wali expresó que le gusta recibir currículums en papel, ya que permite a los candidatos causar una primera impresión en su equipo de recepción, que aporta sus opiniones sobre los mismos.

“Cuando el equipo me entrega un currículum, lo primero que pregunto es qué destacó del candidato y cómo fue su comportamiento”, compartió. “Si el equipo nota algo, generalmente también lo capto, ya sea que parecieran reservados, amables y conversadores, o causaran alguna otra impresión singular”.